2025年12月，中国基金业迎来一场深刻的制度变革。中国证券投资基金业协会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，通过一系列"硬约束"措施，将基金经理薪酬与长期业绩深度绑定，标志着中国公募基金行业从"规模驱动"的旧范式，正式迈入"以投资者真实长期收益为中心"的新范式。

"刚性约束"三大支柱：构建行业新生态

与2022年6月发布的旧规相比，2025年的新规在延续基本框架的基础上，通过大量新增的量化指标、强制性比例和精细化定义，构筑了"刚性约束"体系，其核心可归纳为以下三大支柱：

1. 考核"指挥棒"：全面建立以基金投资收益为核心

新规首次在条文中明确要求"全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系"，直指"基金赚钱、基民不赚钱"的行业痛点。为确保"投资者收益"可衡量，新规第二十九条明确定义了"基金利润率"、"盈利投资者占比"等关键指标的计算公式，为考核提供了统一标尺。

"从旧规的多维度考核转变为全面以'基金投资收益'为核心，新增两大量化指标，使得考核更具针对性和可操作性。"格上基金研究员托合江指出。

2. 利益绑定机制：从"鼓励"到"强制跟投"

2022年旧规提出了绩效薪酬递延支付（不低于40%，不少于3年）的要求，建立了初步的长期约束。新规在保留并强化递延支付的基础上，引入了"强制跟投"制度：高管/主要业务部门负责人须将不少于当年绩效薪酬的30%用于购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金的比例不得低于60%；基金经理须将不少于当年绩效薪酬的40%用于购买本人管理的公募基金；所有跟投份额的持有期限不得少于1年。

这意味着，关键从业人员必须用自己大比例的奖金"真金白银"地与基金持有人共担风险、共享收益，从制度上确保了利益共同体的形成。

3. 动态问责体系：建立奖罚分明的清算机制

新规将问责机制具体化、动态化，其中最受关注的是建立阶梯化薪酬调整机制。基金经理若过去三年业绩低于基准超10个百分点且基金利润率为负，其绩效薪酬应较上年强制下降不少于30%；反之，长期业绩优异方可合理涨薪。同时，新规明确了对违规或造成风险损失的人员可追回已发绩效薪酬，且此条款同样适用于离职人员。

行业影响：人才流动加剧，马太效应凸显

新规的实施将对基金行业产生深远影响。最大影响之一是人才流动加剧。多位业内人士指出，未来绩优基金经理流向私募的可能性增加，而业绩长期靠后的基金经理将面临收入下降甚至被淘汰的风险。

"私募基金凭借更灵活的投资策略、更高的业绩报酬比例等优势，可能成为公募优秀人才的'理想去处'。"一位业内人士分析。

同时，行业格局将重塑。业内人士普遍认为，新规将加速行业"马太效应"，头部基金公司因其投研体系成熟、长期业绩稳定而显著受益，中小基金公司则面临更大压力。

行业生态：从"明星基金经理"到"团队化"的转型

新规将使基金公司淡化基金经理个人色彩，更多强调团队作用。"一场倒逼公募基金行业告别'明星基金经理'模式、转向'团队化'和'长期主义'的制度变革开启。"一位大型公募基金人士表示。

"新规的目的就是彻底扭转此前行业存在的'重规模、轻收益''重首发、轻持营'的不良生态，转向真正以投资者利益为核心，优化持有人体验的方向。"一位行业资深人士指出。

未来展望：高质量发展的新起点

随着新规的落地实施，基金行业将从"规模增长"向"质量提升"转变。业内人士认为，2026年将是行业高质量发展的关键一年，行业将更加关注长期稳健的回报，提升盈利投资者占比。

"此次修订是公募基金行业迈向'高质量发展'的关键制度升级，核心目标是将基金经理与投资者利益深度绑定，提高投资者的持有体验。"托合江表示。

结语

基金业薪酬改革不是简单的制度调整，而是中国公募基金行业迈向高质量发展的关键一步。通过"刚性约束"体系，新规将推动行业从"规模驱动"向"以投资者真实长期收益为中心"的范式转变，从根本上解决"基金赚钱、基民不赚钱"的行业痛点。

在这一背景下，基金公司需要从考核体系、薪酬结构、利益绑定等方面全面适配新规，并在"合规适配"与"盈利+人才留存"之间找到平衡。随着行业生态的重塑，中国公募基金行业有望迎来更加健康、可持续的发展新阶段，真正实现"以投资者利益为中心"的行业使命。