近期浪潮云推出的薪酬绩效五五开新政，在内部引发巨大争议。原本多数员工执行90%固定薪资+10%绩效的薪酬模式，被调整为一半薪资固定、一半薪资作为浮动绩效，部分月薪万元的员工，扣除五险一金之后到手收入仅有5000元，大量员工实际薪资水平直接下滑30%。

这份内部考核调整通知，把50%的绩效收入拆解成三个考核维度。10%薪资绑定公司整体利润，企业亏损时该部分直接不予发放；20%薪资绑定部门业绩，部门未完成目标同样拿不到这笔奖金；剩余20%薪资和个人月度考核结果挂钩。即便员工个人工作完成度达标，只要公司亏损或者部门业绩不达标，对应绩效就会清零。文件虽设置最高200%绩效奖励上限，但员工反馈该奖励几乎很难拿到。

也就是说，普通打工人的收入，不再只取决于个人工作产出，还要为公司盈亏、部门KPI买单。有员工举例，月薪10000元，如果部门业绩失守，就算个人、公司两项绩效全部拿满，税前收入仅7500元，扣完五险一金之后到手仅剩约5000元。目前这套方案已经正式算进薪资发放，浪潮云暂未对外回应此次薪酬调整的覆盖范围。

浪潮集团旗下并非只有浪潮云在改动薪酬，浪潮软件也开启薪酬改革，调整为70%固定薪资+30%绩效，绩效同样拆分出个人、部门、公司三层考核。

薪酬变动之外，集团内部已经完成一轮人员优化。在今年6月底之前，浪潮云、浪潮软件等多家主体开展人员缩减，其中浪潮云减员比例超过30%。当时网络平台出现大量员工离职办理排队的记录，离职都要叫号排队。不少员工认为，强制改绩效、压低实际收入，本质是变相裁员，逼迫员工主动离职，以此规避裁员补偿。相关劳动咨询案件数量明显上涨，不少员工开始咨询劳动维权途径。

按照劳动相关法规，变更劳动合同里的薪酬约定，需要用人单位和劳动者协商一致，单方面强制执行的薪酬变更，对劳动者不具备法律约束力。

这场人力成本压缩的背后，是浪潮云漫长的IPO长跑。从2019年释放科创板上市意向算起，至今已经走过6个年头，先后递交十七期上市辅导进展报告，却始终没有拿到受理。上市之路坎坷，和集团内部治理难题密不可分。

几年之间浪潮云与浪潮软件股权关系两次反转，母子公司身份来回切换。内部架构盘根错节，和集团体系内企业存在大量关联交易，这也是辅导过程中持续整改的重点事项。复杂的股权、业务关联，成为IPO推进路上的现实阻碍。

市场普遍认为，推行激进绩效改革，是浪潮云压缩人力开支，希望给上市扫清成本包袱的手段。但把企业经营亏损风险分摊给基层员工，会打击团队士气；而股权架构混乱、关联交易等深层次治理问题，才是决定IPO能否闯关成功的核心矛盾，仅仅依靠降本并不能解决根本问题。